有給取得時の給与計算方法は？パートや退職時についても徹底解説！

業態や業種、正社員・パート・アルバイトを問わず以下の要件を満たす従業員に対しては年次有給休暇を与えなければなりません。なぜなら、労働基準法第39条で以下のように定められているためです。

・雇い入れの日から6ヵ月以上が経過している
・全労働日の8割以上出勤している

最初にフルタイム勤務やパート・アルバイトの場合についての有給休暇の付与日数、および有給休暇の取得時期について解説します。

フルタイム勤務の場合、有給休暇の付与日数は継続勤務年数によって以下のように定められています。継続勤務年数が6年6ヵ月を超え、要件を満たした場合は、以後一律20日間の付与となります。

週の所定労働日が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満のパート・アルバイトの有給休暇の付与日数は、以下のように定められています。

有給休暇の取得時期は、従業員が指定することによって決められます。会社は、原則として指定された日に有給休暇を与えなければなりません。ただし、従業員が指定した日に有給休暇を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社に対して有給休暇の取得時期を変更する権利が認められます。「事業の正常な運営が妨げられる」とは「同じ日に多くの従業員が有給休暇を同時に取得する」などです。

単に、「業務が多忙だから」などの理由で有給休暇の取得時期を変更することは認められません。

有給休暇を取得した際の給与計算方法は、以下の3つが認められています。

1.通常の賃金を支払う
2.平均賃金を支払う
3.標準報酬日額を支払う

それぞれの給与計算方法を以下で詳しく見ていきましょう。

有給休暇の給与計算をするための第1の方法は、その日に出勤した場合に支払われるはずの通常の賃金を支払うものです。会社にとっては、従業員が有給を取得しなかった場合と同じように、いつも通りの給与計算をすればよいことになり、事務処理が最も簡単な方法であるといえます。また有給を取得した従業員にとっても分かりやすいでしょう。

通常の賃金を支払う場合の給与計算の方法は、以下のとおりです。

従業員がフルタイム勤務であれば、有給の給与計算はこの方法を採用することで問題ないでしょう。しかし、日によって所定労働時間が異なるパートやアルバイトが勤務している場合には、多少の問題が発生します。なぜなら、有給を取得する日の所定労働時間によって給与が変わってくるからです。例えば、火曜日の所定労働時間が2時間、木曜日の所定労働時間が4時間であるパート・アルバイトはどうでしょうか。

この場合、火曜日に有給を取得すれば2時間分の給与、木曜日に有給を取得すれば4時間分の給与が得られることになります。「それならば、所定労働時間が多い日に有給を取得しよう」と思うケースも多くなるでしょう。

上述したように通常の賃金を支払う方法で日によって所定労働時間が異なる場合は、有給取得時の給与も異なってきます。しかし、これが問題と感じる場合は、平均賃金を支払う方法を採用することも可能です。この方法なら日によって所定労働時間が異なっていても有給を取得した場合には同じ額の給与が支払われます。

平均賃金の計算方法は労働基準法で定められており、「原則」として計算方法は、直近3ヵ月間に支払われた給与の総額をその期間の総日数で割った金額、「平均賃金＝直近3ヵ月の給与の総額÷直近3ヵ月の総日数」となります。例えば、直近3ヵ月間に支払われた給与が「50万円」で、総日数が「91日」の場合の平均賃金は以下のように算出されます。

・平均賃金＝50万円（直近3ヵ月の給与の総額）÷91日（直近3ヵ月の総日数）＝5,495円

ただし、平均賃金は給与の総額を「総日数」で割るため、直近3ヵ月の労働日数が少ない場合は額が少なくなってしまいます。そこで「最低保障」が定められています。最低保障額は、直近3ヵ月の給与の総額を総日数ではなく、「労働日数」で割った金額の60％となり、以下のような計算が必要です。

・最低保障額＝直近3ヵ月の給与の総額÷直近3ヵ月の労働日数×60％

「原則」と「最低保障」を比較し、そのうち金額が多いほうが平均賃金となります。

平均賃金を支払う場合の問題点は、給与の計算に際していちいち平均賃金を計算しなければならないため、事務処理の労力が増すことです。また平均賃金を計算する際には、原則として土日祝日も含めた「総日数」で賃金を割ることになります。したがって平均賃金で計算した有給取得時の給与額は、所定労働日数で割る通常の賃金と比較して少なくなるケースが多いです。

有給取得時に支払う給与の額が少なくなることは、会社にとっては人件費を節約するメリットがあるともいえる一方、従業員にとってはモチベーションの低下につながる可能性もあります。

有給取得時の給与計算方法として認められている第3の方法は、「標準報酬日額」を給与の額とすることです。標準報酬日額は、「標準報酬日額＝標準報酬月額÷30」として求められます。標準報酬月額とは、健康保険料を決める際に基準となる給与の額のことです。健康保険料は、給与の額に直接保険料率をかけるのではなく、給与の額によって50段階に分けられている標準報酬月額に保険料率をかけて算出されます。

健康保険に加入している会社であれば、従業員の標準報酬月額は把握されているため、平均賃金を用いる上の方法と比べると給与計算は手軽といえるでしょう。

有給取得時の給与として標準報酬日額を支払う際には、以下の2点が問題として挙げられます。

1.支払額が「通常の賃金」より低くなることがある
有給取得時の給与として標準報酬日額を使用することの問題点として第1に挙げられるのは、支払われる給与の額が上の「通常の賃金」を支払う場合と比較して低くなるケースがあることです。理由は3つあります。

・標準報酬月額は給与額ではない
標準報酬日額を計算するための前提となる標準報酬月額は、給与の額そのものではありません。例えば、給与の額が「14万6,000円～15万5,000円」の場合、標準報酬月額はいずれも「15万円」となります。したがって給与の額が「15万円1円～15万5,000円」の従業員にとっては、標準報酬月額は実際の月給より低くなってしまいます。

・標準報酬日額は、標準報酬月額を「30」で割る
標準報酬日額は、標準報酬月額を「30」で割ったものとなります。したがって、平均賃金の場合と同様、所定労働日数で割る通常の賃金より額が低くなるケースが多いです。

・標準報酬月額は上限がある
標準報酬月額には上限があります。50等級となる月額「135万5,000円」以上の給与は、すべて「139万円」とみなされてしまいます。したがって、給与の月額が139万円以上の従業員は、給与の額より標準報酬月額が低いことになります。

2.労使協定を結ぶ必要がある
標準報酬日額は「通常の賃金」と比較して給与の額が下がるケースが複数あり、従業員の不利になる可能性が高いです。そのため、有給取得時の給与計算方法として標準報酬日額を利用する場合には、「労使協定」を結ぶ必要があります。労使協定は、社内に従業員の過半数から組織される労働組合がある場合はその組合と、ない場合は従業員の過半数を代表する者と書面によって締結しなければなりません。

有給取得時の給与計算方法は、上の3つのうちどれを採用してもかまいません。ただし、必ず1つを採用し、その方法を採用したことを就業規則に明示することが必要です。したがって、給与を安くすることを目的として以下のような選択をすることは許されません。

・あるときには方法Aで別のときには方法B
・従業員Aに対しては方法Aで従業員Bに対しては方法B

就業規則への記載例は、以下のとおりです。

（年次有給休暇取得時の賃金）
年次有給休暇を取得するときの賃金は、所定労働時間の労働をしたときに通常支払われる賃金の額とする。

従業員が退職時に未消化の有給休暇がある場合、給与の計算方法はどのようにすればよいでしょうか。最も一般的な方法は、最終出勤日を退職日より未消化の有給日数分だけ前に設定することです。最終出勤日の翌日から退職日までは、有給休暇を取得中との扱いになります。未取得の有給休暇を従業員から買い取ることは、違法とはされていません。

しかし、従業員の休養を目的とした有給休暇の趣旨と反するものであるため、原則として認められていないことは押さえておきましょう。

以上で見てきたとおり、従業員が有給休暇を取得する際の給与計算の方法は、以下の3つです。

1.通常の賃金を支払う
2.平均賃金を支払う
3.標準報酬日額を支払う

このうち、計算方法が簡単で従業員も納得しやすい1つ目の方法を多くの会社が採用している傾向があります。通常の賃金を支払うと、前述の通りパート・アルバイトに関しては「所定労働時間が多い日に有給を取得しよう」と考える傾向が生まれることになり、有給のためのコストは増大することになります。しかし、そのコスト増大のデメリットと、事務処理の簡便さおよび従業員へのわかりやすさのメリットと、どちらを取るかの選択になるでしょう。
定められた日数の有給休暇を従業員に取得させることは「会社の義務」といえます。