労務管理とは？具体的な業務内容や人事管理との違いを解説

労務管理の役割や目的としては、以下の2つが挙げられます。

1.法令遵守(コンプライアンス)
2.就業環境の変化に伴う管理体制の修正

現在の日本では「成果主義賃金制」の導入が進み、労務管理の手法の転換期を迎えています。こうした労働環境の変化への対応も、労務管理担当者の重要な業務のひとつです。

このような状況をふまえつつ、労務管理の二つの役割・目的について詳しく説明していきます。

従業員を雇用している企業には、各種法令を守る義務が課せられます。これに伴い、労務管理担当者は企業の法令遵守に関する業務を行います。以下は、労務管理に関係する法律の例です。

●労働基準法
●労働組合法
●最低賃金法
●労働安全衛生法
●男女雇用機会均等法
●育児・介護休業法
●パートタイム労働法

これらの法律に違反することがないように、労働環境を適切に構築・整備しなければなりません。

現在、「終身雇用」「年功序列」から「成果主義」への移行が進行中です。それに合わせて、「年齢や勤続年数よりも成果を重視する」「仕事の成果を賃金に反映させる制度を導入する」など、給与計算や勤怠管理の仕組みを変えていかなければなりません。

なお、成果主義の普及に伴い、「評価に納得できない」「ゆとりがない」「ストレスを感じる」という労働者が増えています。

労働者の目線に立ち「納得できる評価制度」や「ゆとりある労働環境」を構築し、ストレスを低減する施策を講じることも労務管理の重要な役割のひとつです。

労務管理には主に下記のような仕事がありますので、覚えておきましょう。

●給与計算
●勤怠管理
●社会保険・雇用保険手続き
●福利厚生業務
●安全衛生管理
●就業規則管理
●業務改善
●ハラスメント対策
●法定三帳簿の作成・管理

以下、各仕事の内容について紹介します。

給与は従業員が労働力を提供する対価として、会社からもらうものです。適切な給与の把握と支払いを行うことで、人件費の管理や従業員のモチベーション向上につながります。

従業員の出勤や欠勤など、勤務状況を正確に把握することが求められます。出勤簿やタイムカード、勤怠管理システムなどを使い、時間外労働を含めた労働時間を正確に把握することで、人件費の削減などにもつながるため、重要な業務になります。

労働条件にもよりますが、従業員を雇った場合は、社会保険や労働保険といった各種保険の手続きが必要になります。社会保険は、健康保険と厚生年金などの手続き、労働保険の一つである雇用保険は、従業員が失業などをした際に失業手当の受け取りをはじめ、必要な支援を受けるための手続きになります。

一般的に各保険の手続きは下記のように決められていますので、覚えておきましょう。

●社会保険：年金事務所または健康保険組合や厚生年金基金
●労働保険：労働基準監督署、公共職業安定所(ハローワーク)

福利厚生は、一般的に給与などの金銭的な報酬以外のことを指します。福利厚生の種類は多く、食事補助、社員旅行、住宅補助、社内レクリエーションなどがあり、こうした福利厚生を計画立案、決定、施行することも労務管理のひとつです。

安全衛生管理は、従業員の安全管理と衛生管理の総称です。労働者安全衛生法では、労働災害を防止するために、最低限守らなければならない基準が定められており、会社は守らなければいけません。

安全衛生管理には、健康診断やストレスチェックなどがあり、事業者は、従業員の心身の管理を行う必要があります。安全衛生管理を怠ると、労働災害が生じるだけでなく、事業者に罰則が科せられることもあるため重要な業務になります。

就業規則は、労働者の意見を聞いた上で策定される職場のルールブックです。労働基準法では、常時10人以上の従業員を雇っている場合は、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があるとしています。

また、就業規則を作成する際は、平成27年に施行されたパートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)などとも照らし合わせて、労働条件が正規・非正規などにかかわらず均等な待遇となっているかを確認することも重要になりますので、覚えておきましょう。

業務改善は、最終的に経営の効率化を目指すことを指し、特定の業務の効率化やコストの削減、業務プロセスの最適化など、さまざまあります。業務改善は、事業を上手く循環させる場合や拡大させる場合に必須となるため、事業者であれば考えなければいけないことのひとつといえるでしょう。

また、近年は、パワハラやセクハラなどのさまざまなハラスメントが問題となっているため、従業員一人ひとりが、ハラスメントを未然に予防するための意識を高くさせるような職場環境の見直しが重要になっています。

職場におけるセクシャルハラスメントについては「男女雇用機会均等法」、妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントについては「育児・介護休業法」によって、雇用管理上の措置を講じることが義務付けられています。

これらに加えて、2020年6月から(※)は「パワーハラスメント防止措置」を講じることも事業者に対して義務付けられました。

労務管理の一環として、「労働者からの相談に応じる窓口」を設置するなど、ハラスメントに適切に対応するために必要な体制を整えましょう。

(※)中小事業主の場合は2022年4月から(それまでは「努力義務」)

労務管理においては、以下に示す3つの帳簿の作成・管理をしなければなりません。

1.労働者名簿：事業場ごとに、全従業員(日々雇い入れられる者を除く)の「氏名」「生年月日」「人事異動履歴」などを記載した名簿を作成する
2.賃金台帳：事業場ごとに、賃金支払いの都度遅滞なく、「氏名」「賃金計算期間」「労働日数」「労働時間数」「時間外労働、休日労働、深夜労働の時間数」「基本給、手当その他賃金の種類ごとにその額」「賃金の一部を控除した場合には、その額」を記入した台帳を作成する
3.出勤簿(またはタイムカード)：一般的に「氏名」「出勤日」「出勤時刻、退勤時刻、休憩時間」などを把握できるように作成する

これらの帳簿は、労働基準法などで作成・管理が義務付けられていることから、「法定三帳簿」と呼ばれます。根拠となる条文は、労働者名簿については労働基準法第107条、賃金台帳については労働基準法第108条および労働基準法施行規則第54条です。

なお、「出勤簿」という単語は、労働基準法の条文には登場しません。しかし、労働時間や休憩、休日、年次有給休暇について定めた労働基準法第4章の趣旨に照らし、労働時間を適切に管理する責務を果たすために出勤簿を作成する必要があります。

労務管理と似た言葉に人事管理があります。基本的にどちらも従業員を対象としている点は同じですが、下記のような違いがあることを覚えておきましょう。

●労務管理：従業員全体を対象とし、主に事務的な業務
●人事管理：従業員個々を対象とし、直接従業員に係わる業務

労務管理は、従業員全体を対象とした管理で、主に事務的な業務が多くなります。一方、人事管理は、従業員個々を対象として、直接従業員にかかわる業務が主体です。

人事管理の具体的な内容を見ると上記の違いがわかりやすいと思いますので、主な例を紹介しておきます。

●採用業務
●入退社手続き
●人事考課
●人員配置
●教育・育成

また、企業の規模などによっては、労務管理と人事管理を同じ部署が兼任しているケースもありますので、一概に分けて考えることができない点も覚えておきましょう。

事業者にとっては、会社の生産性があがることにつながり、法律違反などを回避する役割もある労務管理は重要な業務です。

ここでは、労務管理能力を高めるためにできることをいくつか紹介します。

労務管理に関する参考書は多数出版されていますので、参考書で労務管理を学ぶこともひとつの手段です。また、参考書のなかには、分野に特化したものもあるので、自分に必要な分野のものを参考にするのもよいでしょう。

ただし、参考書で学ぶ場合は、表面的な部分ではなく、本質を理解することが重要になります。参考書1冊を読んで終わりにするのではなく、何冊か読んでみて、本当に重要な内容を理解し実践して、その都度学んでいくことを心がけるようにしましょう。

自治体が行っている労務管理に関するサービスを活用することも労務管理を学ぶ方法の一つとして有効な方法といえます。

さまざまな業種や従業員規模における支援サービスを行っているので、幅広い助言やアドバイスを受けることができます。

労務管理は、外部のセミナーや講習会などに参加して学ぶことも可能です。セミナーや講習会によっては、グループワークなどを行うものもありますので、参考書で学ぶより、実際に労務管理に携わっている方と交流ができて、学べることも多いです。

また、近年は、オンラインによるセミナーや講習会なども開催されているため、直接足を運べない方でも受講できるケースが多いです。

多少のコストは必要になりますが、労務管理システムを導入するのもよいでしょう。労務管理システムを導入することで、労務管理に必要な情報をデータ化できるため、情報管理にかかる労力や時間の削減、ペーパーレス化などのメリットがあります。

また、業務自体の効率化にもつながる可能性が高いため、結果的に生産性が向上することも期待できます。

労務管理の担当者には、以下に示す知識・技能が求められます。

●労働法規に関する知識
●ITスキル
●コミュニケーション能力

労務管理をする際には、労働法規(労働基準法、労働安全衛生法など)に関する知識が必要です。各種法令に違反した場合、罰則を科せられる可能性があるのでご注意ください。企業が社会からの信頼を得るためには、法令遵守(コンプライアンス)が不可欠です。

なお、労務管理システムを導入する場合、システムを管理するためにITスキルを身につけなければなりません。

また、労務担当者は社内外のさまざまな関係者と充分に連携し、意思疎通を図りながら業務を遂行することになるため、コミュニケーション能力も重要となります。担当者を新規雇用・転属させる際には、これらのスキルに注目しましょう。

労務管理で悩んだ際の相談先としては、社会保険労務士が挙げられます。

社会保険労務士とは、労働・社会保険分野のエキスパートであり、国家資格です。

労務管理や社会保険関係の手続きなどについて不明な点や困ったことがあった場合に相談可能であり、書類の作成・提出代行の依頼もできます。

ビジネスカードは、追加カードを発行することで経費の透明化や経理業務の効率化が期待できるため、労務管理のひとつである業務改善のツールとしても利用できます。

また、セゾン発行のビジネスカードであれば、カードの利用でたまる永久不滅ポイントをカードの支払いに充てられるため、コストの削減にもつながります。

ここでは、労務管理にも一役買ってくれる、セゾン発行のおすすめのビジネスカードを紹介します。

セゾンコバルト・ビジネス・アメリカン・エキスプレス(R)・カードは、登記簿謄本や決算書などをいっさい必要とせず、本人確認書類のみで申し込みが可能です。そのため、スタートアップや中小企業の経営者の方などにおすすめのビジネスカードです。

本会員の年会費無料、追加カードは年会費無料で9枚まで発行が可能です。永久不滅ポイントを使ってカードの支払いができるほか、ニーズに合わせた限度額の設定に対応してくれるため、コストの削減や経費管理に活用いただけます。

また、カード限定特典として、カードの利用で付与される永久不滅ポイントが4倍になるポイント優待加盟店(※)を利用できます。ポイント優待加盟店は、ヤフービジネスやクラウドワークスなどのビジネスで役立つサイトありますので、こういったサイトを利用している経営者の方にはピッタリのカードになっています。

(※)他カードにてSAISON MILE CLUBへご入会いただいている方は本サービスの対象外となります

セゾンプラチナ・ビジネス・アメリカン・エキスプレス(R)・カードは、コンシェルジュサービスや世界1,500ヵ所以上の空港ラウンジを利用できるプライオリティ・パスに年会費無料(通常469米ドル)で登録できるなど、プラチナカードならではの充実した特典が付帯したビジネスカードです。

永久不滅ポイントをカードの支払いに充てることでコストの削減につなげることも可能ですし、社員用の追加カードを発行(最大9枚まで)すれば、経費管理も一本化でき、経費管理と業務の効率化に役立ちます。

年会費は22,000円(税込)必要で、充実した特典を利用したい経営者の方におすすめのカードになっています。

パソコンやプリンターなど事業に必要な物品の購入や、ふるさと納税による節税を行う際にぜひご活用ください。

労務管理は、従業員が心身ともに健全な状態で働けるように就業環境を整えることです。労務管理を行うことで、従業員のモチベーションが上がり、生産性の向上が見込まれます。そして、業績アップにつながるため、労務管理は会社の経営戦略上、必要不可欠なものといえます。

労務管理担当者には、労働法規の知識やITスキル、コミュニケーション能力が欠かせません。日頃から、知識・技能の習得を心掛けましょう。なお、労務管理に関して分からないことがある場合は、社会保険労務士にご相談ください。

また、労務管理のひとつに含まれる業務改善のなかでも、とくに経理業務の改善には、ビジネスカードが役立ちます。

経理業務の改善を考えている経営者の方は、セゾンコバルト・ビジネス・アメリカン・エキスプレス(R)・カードやセゾンプラチナ・ビジネス・アメリカン・エキスプレス(R)・カードの申し込みを検討してはいかがでしょうか。